человек, мне кажется, писал о безразличном отношении не к работе как таковой, а к review процессу и "шелухе" вокруг собственно работы.

Подобные системы оценки работника практикуются во многих (если не во всех) больших фирмах.
Но в попытке всё стандартизировать и разложить всех работников по нескольким полочкам - напрочь теряется индивидуальный подход к работникам.
Т.е. официально пропагандируется, конечно, рай на земле, с чудесными поощрениями :)

А на деле - есть система оценок (если упрощенно: 5 - "выдающиеся достижения", 4 - "выше среднего", 3 - "обычный работник", 2 - "фиговый работник").
Экстремумов в виде 5 и 2 не получает практически никто: на 5 надо разорваться на куски или попасть под крыло сильной политической фигуры в компании, на 2 надо быть тупым, но таких успешно отсеивают еще на приеме на работу.
А разница в вознаграждении за оставшиеся две оценки (3/4) - мизерная, в несколько процентов, и в результате - работникам пофигу.

Монотонности к процессу оценивания добавляет то, что цели во многих фирмах задаются на год вперед, и они (как любые далекоидущие планы) часто имеют мало общего с результатами в конце года, по массе причин.
Все, что было сделано инициативно мимо плана - вызовет добрую улыбку менеджера, но на оценку повлияет слабо. А вот "провал" какого-нибудь пункта в плане, даже не зависящим от человека причин (скажем, business partner развалился) - оценку просадит.

А "вне" жестких рамок системы - у менеджмента очень ограниченные возможности добротно поощрить работника, если он разорвался напополам и сделал что-то экстраординарное.
Сумма повышения зарплаты оговорена свыше, повышения даются только в конце очередного года (и только когда человек заработал определенную сумму бонус-пунктов своими оценками), и т.д.

Конечно, в небольших и средних фирмах все динамичнее - поговорил с боссом, который часто видит тебя и слышит о результатах твоих трудов, и босс индивидуально выдал денег или привилегированный фронт работ - если человек того стоит.