Все так и есть. Формошлепы остаются, умные парни уезжают.

А спустя лет эдак 7-8 формошлепы открывают свой бизнес, консалтинг или стартап, презентуют его на конференциях в Москве, Берлине или Париже, получают инвестиции, находят клиентов, создают первые рабочие места.

А умные парни в Mountain View, успев к тому времени покрыться уже вторым, а то и третьим слоем плесени, сидя в кубикле без естественного освещения, начинают подозревать, что где-то что-то они сделали не так. Но поскольку их ума хватает только на алгоритмы, а не на житейскую мудрость, то так ни к чему и не приходят, кроме как пойти к боссу с распечаткой из glassdoor и попросить 3% прибавки к зарплате. А босс думает, а нужны ли ему эти подорожавшие умные русские парни, и не нанять ли лучше вместо них менее умных, но более дешевых индусов. Или беженцев-украинцев. Или просто взять свежую партию умных русских парней на следующие 7 лет. Можно сэкономить 20 тыс. на одном выкинутом старом умном, но зато десяток новых умных это уже экономия 200 тыс. в год, это хорошие деньги, оптимизация бюджета отдела менеджеру зачтется, получит повышение.

Все программисты проходят примерно одинаковую алгоритмическую подготовку в университетские годы, все делают примерно одни и те же лабы и курсовые. Только после 2-3 лет практики на рынке труда их пути расходятся. Умные так и продолжают считать себя умными, а формошлепы замечают, что алгоритмы и структуры данных плохо мажутся на хлеб, не кладутся в банк под проценты и вообще практически не конвертируются в прибыль. Поэтому формошлепы меняют свои приоритеты с алгоритмов на законченные проекты и создание бизнес-ценностей.

Результат - см. выше. Успешный предприниматель vs. заплесневелый ботаник. На самом деле, оба начали ботаниками, только один за это время вырос, а второй просто постарел за эти 7 лет.

У каждого свой путь.

Как раз из прагматиков с широким кругозором получаются отличные менеджеры и впоследствии CEO. А из зашоренных программистов с узким фокусом редко получаются даже просто хорошие программисты, а на менеджера у них просто не будет социальных навыков даже в первом приближении. Умного работящего найти элементарно.

Проблема в том, что большинство фирм нанимать программистов не умеют и только отталкивают правильных людей. Поиск начинается с вывешивания скучной простыни вакансии с сухим перечислением требований и рядом едких высказываний, которая уже отталкивает часть хороших людей. Затем следует требование выполнения тестового задания, которое отпугивает основную массу специалистов. Потом идут технические собеседования в форме перекрестного доспроса с пристрастием и презумпцией виновности, завершающиеся попыткой принизить человека и сбросить его по зарплатным ожиданиям. В результате уходят почти все, кроме тех, кому идти некуда в силу жизненных обстоятельств. В результате нанимается человек, которого с запрошенных, скажем, 120 т.р. продавили на 90, указав на его место. Лояльности у него не будет, мотивации хорошо работать не будет также, потому что деловые отношения начались с плохой ноги. В результате он будет работать кое-как, что-то там слепит и сбежит при первой же возможности. И не надо этому удивляться.

А можно поступить по-другому. Честно и открыто описать живым языком, что и как надо сделать. Поискать людей в сети самим, по форумам, по блогам, пригласить некоторых по резюме. Встретиться с несколькими людьми, поговорить с ними по-человечески, нащупать общую землю, кому-то сделать предложение. Если человек попросил 150 денег, дать ему взамен 200, просто чтобы начать отношения на хорошей волне. Сказать что-то вроде, мы тебе доверяем, знаем, что ты можешь, сделай нам хорошо, как для себя. В результате фирма получит довольного спеца, который не только сделает хорошо, но и проявит повышенную лояльность, например, вылезет из постели с температурой в 39 посмотреть, не упал ли сервер, или ответит на письма пользователей в выходные. Не говоря уже о чувстве удовлетворения признанием, что предотвратит еженедельное обновление резюме в поиске более рыбного места.

Не говоря уже о том, что за хорошие деньги можно вытащить людей, уже давно положивших болт на рынок наемного труда и ушедших в предприниматели, и уговорить их сделать проект. А так этих людей на рынке нет ни для кого.

Обычные человеческие истины. Только многим менеджерам кажется умнее сэкономить червонец на зарплате, а потом потерять несколько миллионов на заваленном проекте, чем просто нанять хороших людей за хорошие деньги, а потом заработать миллионы на классном продукте. Если мы говорим об "умных" в вашем понимании, то это обычно люди с академическим складом ума, которые тяготеют к аспирантуре и "научным" проектам. Поговорив со многими из таких (неофициально, естественно), можно услышать, что они не любят работать на результат, доводить дело до конца, а предпочитают собирать симпозиумы по паттернам и методологиям и долго обсуждать, будет ли идеологически правильно поместить этот аргумент в эту функцию или сделать для нее отдельный класс, чтобы подчеркнуть ее космическую обособленность. Каждый, кто работал с такими "сеньерами" мечтал заменить их хотя бы на джуниора, потому что все от этого сеньера устали. В этом случае замена "сеньера" на джуниора будет иметь отрицательную стоимость - дела пойдут лучше и быстрее после замены.

Ну, и если говорить уж совсем откровенно, в достаточно крупных проектах, уже набравших массу и скорость, в силу инерции можно очень легко заменить ведущих на новичков, и проекту ничего не будет. Лично наблюдал - производится легко и просто без особых последствий.