|
MaximuS_GА подробней можно? )))Ок, рассказываю подробнее, но не слишком подробно. :)
Метод кнута и пряника - это классика. Именно совмещение 1+2, а не один из них. В среднем после того как всё устаканится и войдет в нормальный режим не должно быть особо много ни того, ни другого. И "кнут" и "пряник" - это, по большому счету, реакции на отклонения от некой средней нормы. Какого именно рода кнут и какого именно рода пряник - это определяется по месту.
Хорошо дать премию тем сотрудникам, которые испытывают дополнительные нагрузки в период внедрения. Еще лучше каким-то образом эти нагрузки измерить и оценить. Но только разумно, а не по переработкам. Если платить просто за сверхурочную работу, люди могут начать плевать в потолок в штатное рабочее время и изображать кипучую деятельность во внеурочное только для того, чтобы получить оплату за переработку. И крайне вредно платить потом постоянно "за использование автоматизированной системы". Платить нужно за достижение конкретных бизнес-результатов конкретными бизнес-подразделениями, а для того, чтобы эти результаты правильно оценивать, нужно внедрить систему KPI. Сделать такую систему нацеленной на результат, грамотно связать итоговые показатели бизнеса с операционными показателями каждого подразделения и каждого работника - это тема отдельной большой беседы. И даже не просто беседы, лучше что-нибудь почитать или сходить подучиться.
Метод мотивации (3) МОЖЕТ работать хорошо, если для него действительно есть почва. К сожалению, при внедрении ERP-систем он мало редко когда что может дать, потому что выигрыш для рядового сотрудника если и получается, то мизерный. А вот проигрыш может быть ощутимым. Проблема заключается в том, что внедрение ERP-системы приводит к повышению требований для рядовых работников:
а) В части оперативности информации (если прежде они могли спокойно попить чайку, а потом "при удобном случае" что-то сделать с информацией, то теперь имеется регламент по срокам ввода информации, и сотрудник может быть наказан, если его нарушит, так что пить чайку ему уже некогда)
б) В части степени детализации информации (если прежде не имели особого значения "номер партии", "код бюджетной классификации", "МВЗ", "инициатор", "ответственный", "вид контрагента", "вид договора", "вид заказа", "период бурбуляции", и т.д. и т.п., то теперь эту информацию требуется вводить, и по большей части ручками).
в) В части требований к достоверности информации (нельзя указывать перечисленные в п.б) параметры с потолка, регламент предписывает определять их по содержимому договора, по технологической документации, по конструкторской, по истории взаимоотношений с контрагентом и еще по массе других источников)
Поэтому рядовому работнику в ERP-системе, скорее всего, будет менее комфортно работать, нежели работалось раньше. Больше ответственность, и труднее отвертеться, если допустил ошибку. По данным системы видно, работает человек или чаи гоняет, и работник об этом, как минимум, догадывается. Ему нужно вводить массу информации, которой лично он не пользуется и которая ему лично не нужна, а нужна другим людям, которые прежде сами беспокоились о о том, где ее для себя взять. И всё это, как правило, оказывает демотивирующее воздействие больше, чем мотивирующие какие-то автоматизированные формирования чего-то где-то или скорость поиска. Некоторые сотрудники понимают, что их негативные самоощущения для бизнеса имеют меньше значения, нежели положительные финансовые показатели и привлекательность для потенциальных клиентов, и способны как-то адаптироваться к изменившимся условиям. А некоторые не могут, устраивают саботаж, бунтуют, противодействуют. Рецепт прост - те, кто не может адаптироваться, должны быть заменены другими в большей степени лояльным и готовым к адаптации, либо должны быть набраны со стороны и которые, по возможности, ранее уже работали именно в ERP-системе и привычны к тем требованиям, которые она предъявляет.
Для того, чтобы сотрудники, способные к адаптации, могли бы легче адаптироваться, с ними нужно просто ПОГОВОРИТЬ . То есть, не только в приказном порядке от них что-то требовать, но и объяснить причины, откуда такие требования возникают, почему они должны вводить дополнительную информацию, где и каким способом эта информация должна будет использоваться. Для человека очень важно понимать, что та работа, которую он выполняет, не только оплачиваемая, но и приносит кому-то пользу. Если человек считает, что он занимается пусть и высокооплачиваемым, но сизифовым трудом (вроде перекладывания камня из одного угла в другой а потом обратно), то для него это колоссальной силы демотивирующий фактор. Те люди, которые НЕ занимаются сизифовым трудом, должны иметь об этом четкое представление и не ошибаться по этому поводу. Вот это действительно важно в плане мотивации.
Ну и выше тут говорилось о регламентных ограничениях. Тоже очень полезная вещь. Если руководитель приказал принимать в работу только ту информацию, которая поступает из системы и не принимать информацию, поступающую по иным каналам, то это очень существенный стимулирующий фактор.
Примечание: "стимул" - это римское копье, которым римляне "стимулировали" своих рабов, чтобы они быстрее шевелились. Полагаю, нет смысла объяснять объяснять разницу между "стимулированием" и "мотивированием" :)
Эффективность этого способа может быть выше, чем многих других, потому что он в большинстве случаем легко реализуем. Однако, не следует забывать, что применение только одного какого-либо способа дает существенно меньший эффект, нежели всей их совокупности.
|
