Цитата из предложенной статьи:Создатель команды — тот, кто формирует в организации условия для ее возникновения и подбирает людей, — сам ни при каких условиях внутрь команды войти не может. Если он сделает это, его может захлестнуть романтика и гармония внутренней среды в команде — и он потеряет способность ею управлять. Заметьте, способность ею управлять . Все-таки УПРАВЛЯТЬ. То есть "доверяй, но управляй" Автор статьи противоречит сам себе: . В настоящей команде нет и быть не может постоянных, формально обозначенных лидеров.А чем же тогда управляет "Создатель"? Извините, но статья...
GaryaВ "развивающей модели" один и тот же человек может выступать во многих различных ипостасях. В какой именно импостаси ему когда выступить, он принимает решение сам, исходя из текущей ситуации, индивидуальных особенностях ее оценки, предпочтениях, знаниях... В идеальной "развивающей модели" нет фиксировнных отношений "начальник-подчиненный", нет функций, можно сказать, вообще ничего нет - кроме ЦЕЛИ и КОМАНДЫ , ее достигающей. Отношения выстраиваются динамически, роли, функции возникают и исчезают по мере необходимости. Ресурсы определяются в динамике, способы их получения и потребления - тоже. НИЧТО НЕ ФОРМАЛИЗОВАНО !Это может работать только в случае:
1. группа энтузиастов работает не на все предприятие, а ТОЛЬКО НА ОДНО направление
2. группа состоит из 3-10 человек, не получающих зарплату (или получающих и честно публично делящих ее поровну, раскладывая по кучкам).

Но как только вы примете на работу хотя бы одного наемного работника , то тут же окажетесь перед необходимостью определить ему круг обязанностей и сумму, которую он за эту работу будет получать. Там, где существует деффиренцированная оплата труда, там возникает разделение труда.

Ну а по поводу того, что на стадии взлета не надо управлять... есть замечательная басня "Лебедь, щука и рак".

GaryaИ руководство это хорошо понимает, кстати... Потому и браться вынуждено за всё, хотя времени на это "всё" у него, конечно же, не хватает.И дальше будет только хуже. Потому что в условиях хаоса так и происходит - хватаются за все. Причем, каждый за то, что считает наиболее важным в данный момент.
И при этом Вы считаете, что управлять еще не время?

МПо поводу привевать согласен, но тут получает двоякая ситуация
Но наверно было лучше если центры прибыли работали по процессному варианту, а затратные или по матричному или по функциональномуНе совсем так. Если брать end-to-end процессы, то и затратные и прибыльные подразделения будут участвовать в общих процессах. К примеру, бухгалтерия, абсолютно затратное подразделение. А ни один процесс без ее участия не обойдется.

МДа, но вы так не сделаете в реальности. если вы такое сделаете вы получи полный хаос. я не говоря уже о проблемах с налоговойНапротив, именно так и делают. Сотрудники бухгалтерии, занятые в процессах, связанных с продажами, являются полноценными участниками процессов, с соответствующей мотивацией, подчинением и т.д. Но одновременно они являются сотрудниками функционального подразделения, именуемого "бухгалтерия", у которого есть руководитель - главный бухгалтер. Это и есть матричное подчинение. По возможности хорошо бы минимизировать процент такой двойной зависимости, но в тех случаях, когда это невозможно, заботиться о том, чтобы сотрудник: а) был соответствующим образом замотивирован; б) не попадал под противоречивые требования; в) не заваливал один участок в ущерб другому

Мда не забывайте что у вас центов затрат больше раза в 3-4 чем центров прибыли. если вы сделает end-to-end то у вас еще увеличится штат, а это затратыНу на крупных предприятиях и поболе будет. И что, из этого следует увеличение штата? Не вижу связи, честно говоря.
МКстати смеха ради саейлы это центр затратИ не только они. И руководители - центр затрат (да еще каких!).

Если вы, благодаря отстроенным процессам, настолько увеличите продажи, что вам придется брать на работу новых сотрудников - так пожалуй ради этого стоит подумать о процессном управлении;-)